En iyi yetenekleri keşfetmek için şirketler çok fazla farklı yolları deneseler de aslında açık rolleri doldurmak, hem zaman hem de giderek daha maliyetli olmaya başlıyor. Bir yeteneği kazanmak için çok fazla efor sarf etmelisiniz. Bu konuda işe alım profesyonelleri, adayları bir mülakat çerçevesinde yeteneklerini belirlemeye çalışıyor. Belki onbeş dakika belki de bir saat süren, bir yeteneği sorularla algılamaya analiz etmeye çalışılan mülakatlar… Hangi sorularla kişinin yeteneklerini, yetkinliklerini anlayabilirsiniz? Sizi manipüle edebilir, şaşırtabilir ya da tam tersi siz elinizdeki yeteneği kaçırabilirsiniz.
Bunun gerçekten çok önemli olduğunu biliyoruz. Bazı insanlar bunun için savaşa gider. Profesyonel spor takımları bunun için taslak hazırlar. Oyuncular ve müzisyenler, sahip olduklarını göstermek için seçmelere katılırlar. Diğerleri bunu nihai çözüm olarak görür ve yönetmeye çalışır. Temsilciler bunun için sözleşme yapar. Kuruluşlar bundan yararlanmak için planlar dahi oluşturur. Bazıları doğuştan ona bahşedilmişken, diğerleri onu kazanmak için gayretle çabalar. Hepsi onu büyütmeye çalışır. Yetenek.
Yetenek işgücü, bireysel yetkinlik, beceriler, uzmanlık / bilgi birikimi olarak adlandırılır. Onlarca yıldır İK’nın ayırt edici özelliği olmuştur. Yetenekleri çekmek, elde tutmak ve geliştirmek için çok sayıda program, girişim ve anlatılmamış milyonlarca yatırım yapılmıştır. Yine de, iş dünyası ve İK liderleri hangi yetenek girişimlerinin sonuç verdiğini nereden biliyor?
İşe alma ve terfi etmekten sorumlu olanlara, bir kişinin tutarlı bir şekilde “doğru” cevaba ulaşmasını sağlayan bilişsel yetenekleri değerlendirmek için gerekli araçlar verilmemiştir.
Asıl soruya geliyoruz, peki bu yeteneği nasıl tanıyorlar?
Uzun yıllardır kurumlarda bir test aracılığı ve uzun süren mülakat süreleriyle doğru potansiyel yeteneğe ulaşmaya çaba sarf ettiler. Yetenekli çalışanları seçmek için bugüne kadar birçok farklı yönteme bakıldı. Bu alanda yapılan çalışmalar boyunca kişilik envanterleri, başarı testleri ve ilgi testleri yapıldı. Ancak çoğu testin adaylar üzerinde geçerliliğinin olmadığı ve sürecin adayları zorlu bir yolculukta gibi hissettirdiği gözlemlenmektedir. Süreçleri iyileştirmeli, adayların daha keyifli bir şekilde süreci yaşamalarını sağlamalıyız.
Huffington Post, bir numaralı İK trendi olarak veriye dayalı işe alımları sunmayı seçti. Facebook, Stratejik Emea Sağlayıcısı Maud Durand, “yetenek kazanımı liderlerinin kendilerini verilerle silahlandırabileceklerini ve kararlarında çok stratejik olabileceklerini” belirtiyor. Veriye dayalı işe alma halihazırda gerçekleşiyor ve oyunlaştırma gibi yeni biçimlerinin önümüzdeki birkaç yıl içinde devralması bekleniyor.
Oyunlaştırmanın işe alım sürecinde akademik düzeyde uygulama örneği olarak Georgiou ve Nikalou’nun ampirik araştırması gösterilebilir. İşe alımda yeni mezun adaylarda ölçülmek istenen ‘’dayanıklılık’’, “uyumluluk’’,”takım çalışması’’ ve ‘’karar verme’’ yetkinliklerinin düzeyini belirlemek için uygulanan bir oyunlaştırma üzerinden yapılan bu araştırmada, adayların yetkinliklerini ölçmek için ıssız bir adada karşılaşılan engeller konusunda bir senaryo oluşturulmuştur. Senaryo üzerinden tasarlanan örnek oyunlaştırma ile adayların karşılarına çıkan engelleri aşmaları yolunda ele alınan yetkinlikler bazında sorulan sorularda istenen seçeneğe (1),istenmeyen seçeneğe (-1) ve herhangi bir etkisi olmadığı düşünülen durumu ifade eden seçeneğe (0) puan verilmektedir. Toplamda her bir yetkinlik için adayların aldıkları puan üzerinden bir değerlendirme yapılmaktadır.
Oyunlaştırma daha fazla adayı sürece dahil edip, iş görenlerin organizasyona ilgisini arttırıp, iş arayanların bu yöndeki çabalarını olumlu yönde destekleyecektir. Geleneksel testlerden veya mülakatlardan tespit edilmesi zor soft becerileri keşfetmemizi sağlayıp, daha az zamanda daha fazla aday profilini değerlendirme sırasında motive ederek kurum kültürüne uyan adayları keşfetmemize olanak tanır. Adayların aynı zamanda eğlenceli bir süreç geçirip, oyuna kapılarak geleneksel iş alım süreçlerinde yaşadıkları kaygıyı azaltarak potansiyel yeteneğe bir adım daha yaklaşmanızı sağlayacaktır.
Özellikle dijitalleşen dünyada teknolojinin içine doğan Z kuşağını dünün yöntemleri ile işe alamayacağımız gibi elde tutamayacağımızı da görmekteyiz. Z kuşağının kariyer profiline baktığımızda çokuluslu şirketleri tercih ettiklerini görmekteyiz. Burada şirketlere düşen görev, yetenek gruplarını istihdam ederken yirmi birinci yüzyılın iş modeli olan ve çokuluslu firmalar tarafından tercih edilen oyunlaştırma tabanlı işe alım yönlerini kullanmak ve performans yönetimini de yine bu kurgular üzerinden tasarlamak her iki taraf açısından da oldukça verimli olacaktır.
