Takım arkadaşlarınla aranızdaki farklılıkları negatif algılamak yerine, Deloitte tarafından geliştirilen Business Chemistry yöntemi ile bu farklılıkları pozitif bir düzleme oturtabilirsin.
Bugün dünyada pek çok şirket için liderlik ve takım performansı öncelikler listesinin üst sıralarında yer alıyor. Şirketler verimliliği maksimum seviyeye çıkarmak için farklı önermeler araştırıp stratejik planlarını bu araştırmaların sonuçlarına göre yapıyorlar.
Deloitte, bu probleme cevap bulmak için standart kişilik testlerinin kısıtlayıcı olduğunu varsayıp takım üyelerini daha geniş bir perspektifte değerlendirmek için, temelinde 4 farklı kişilik tarzı bulunan, Business Chemistry adında bir sistem kurguladı. Ben de bu yazıda size, Harvard Business Review‘da yayınlanan ve 190 binden fazla kişi tarafından değerlendirilen bu sistemin temel önermesinden bahsedeceğim. Söz konusu kişilik tarzlarının stres altında veya farklı koşullarda nasıl tepkiler verdiğine ve takım içinde sağlıklı bir iletişimin nasıl sağlanacağına ilişkin bu makaleden öne çıkan notları paylaşacağım.
Öncelikle burada, “performans yönetimi” başlığı altında takım üyelerine fırsat vermek, hedefler koymak, yetki tanımak, başarıyı ödüllendirmek gibi alt başlıkların yer almadığını belirtmek isterim. Dikkat çekici bulduğum önerme; takım arkadaşlarımızla aramızdaki farklılıkları negatif algılamak yerine Business Chemistry yöntemi ile bu farklılıkları nasıl pozitif bir düzleme oturtabileceğimizden bahsediyor.
Bu içerik ücretsiz!
Okumaya devam etmek ve SHERPA Blog okuru olmak için aşağıdakilerden birini seç. Her hafta yenileri eklenen yüzlerce içeriğe ücretsiz ve sınırsız eriş.
Birçoğumuz takım arkadaşlarımızla ilgili aşağıdakilere benzer standart çıkarımlarda bulunmuşuzdur:
Onun karar verebilmesi için öncesinde bir dizi hazırlık yapması gerekli. Bu yüzden o görüşünü belirtene dek biz projeyi bitirmiş oluruz.
Sürekli verilere odaklanarak bizi yavaşlatıyor.
Şu ana dek sunduğu cesur ve yaratıcı bir fikir yok.
Yine fikrini belirtmeden ortak alınan kararı onaylayacaktır. Bence, biz “Hayır” deseydik o da “Hayır” diyecekti.
Çoğunluk ya da azınlığın ortak kararı olduğunu gözetmeksizin her fikrin sürekli negatif yönde eleştiriyor. Ona kalsaydı tüm önerilerimiz çöptü.
Aslında kararı onaylamadığını biliyorum. Sadece çatışma çıkacağını düşündüğü için uyum sağladı.
Hep geçmişe göre adım atıyor. Bu da onu hep geriye götürüyor. Önünü göremiyor ve risk alamıyor.
Eğer bu çıkarımları okurken aklınıza bazı takım arkadaşlarınız geldiyse, bahsi geçen 4 tarz ve belirgin özelliklerinden bahsetmenin tam zamanı.
Hangi kişilik, hangi özelliğe sahip?
Takımdaki herkesin bu 4 kişilik tarzından muhakkak biri olduğunu ve her bir karakterde de bir veya iki tarzın özelliklerinin ön planda olduğunu peşinen belirtmek isterim. Söz konusu kişilik tarzlarını şu özellikleriyle tanımak mümkün:
Öncü (Pioneer)
Olasılıklara önem verirler.
Takımlarında sinerjiyi ve hayal gücünü tetiklerler.
Risk almanın gerekliliğine inanır, iç güdülerine güvenmekte bir sakınca görmezler.
Büyük resme odaklanırlar.
Cesur, yeni fikirleri ve yaratıcı yaklaşımları severler.
Koruyucu (Guardian)
İstikrarı önemserler.
Düzen ve kararlılık tesis ederler.
Pragmatikler ve risk almaktan kaçınırlar.
Veriler ve gerçekler onlar için temel gerekliliklerdir ve detaylara önem verirler.
Geçmişten öğrenmenin önemine inanırlar.
İtici Güç (Driver)
Meydan okumayı ve momentum oluşturmayı severler.
İtici güç olarak konumlanır, olayları ya siyah ya da beyaz olarak görmeye eğilimlidirler.
Mantık ve veri silahlarını kullanarak sorunlarla mücadele etmeye inanırlar.
Entegratör (Integrator)
İlişkilere değer verir ve takımları bir araya getirirler.
Gruba karşı sorumluluklar çok önemlidir.
Birçok konunun göreceli olduğuna inanırlar.
Diplomatiktirler ve konsensüs oluşturmaya inanırlar.
(c) Deloitte
Farklı takım ve farklı tarzlarla yapılan yüzlerce araştırmanın sonucunda, her bir tarz için bazı kabul edilemez normlardan söz etmek mümkün:
Entegratörler çatışma yaratabilecek herhangi bir şeyden uzak durmaya çalışırken, itici güçler bu konuları tartışmaktan hoşlanırlar.
İtici güçler takımın alınan bir karara uyma konusunda sıkıntılı olduğunu düşünürler.
Entegratörler, gözleri devirmek gibi takım iletişimini sekteye uğratan tavırlardan sıkıntı duyarlar.
Koruyucular, itici güçlere kıyasla, duygularını daha az ve daha geç ifade ederler.
Öncüler spontane ve hızlı olmaya eğilimlidir. Hızlı düşünürler ve enerjik konuşurlar, hatta bazen düşünmeden konuşurlar.
İtici güçler rekabetçi ve doğrudan tarzlarıyla söze girip fikirlerini söylemeyi, herkesi dinlemeye tercih ederler.
Peki, takımdaki bireysel çatışmaların önüne nasıl geçilir?
Makalede yer alan ve liderler için takıma ilişkin fikir üretme, karar verme ve sorun çözme konularında nasıl bir strateji belirlenmesi gerektiğiyle ilgili notları şöyle özetleyebiliriz:
Zıtlıkları yakın tutun
Çoğu zaman koruyucular ile öncüler ve entegratörler ile itici güçler tamamen zıttır (Jobs ve Wozniak örneğinde olduğu gibi). İlk başta sıkıntı yaşayan iki zıt tarzın, farklılıklarını açık açık konuşarak birbirini dengelemesi mümkündür. İlişkileri geliştikçe birbirlerine güvenmeye ve uyum sağlamaya başlarlar.
Takımdaki sessizleri ön plana çıkarın
Çoğunluğu itici güç ve öncü olan bir takımda, azınlık olan entegratörler veya koruyucular seslerinin duyulmayacağını düşünerek zamanla görüşlerini belirtmekten kaçınabilirler. Bu durumda da farklı görüş belirtme ihtimalleri zayıflar. Ancak bu sessiz grubun şu konularda iyi olduğunun farkında olunmalı:
Hataları ve potansiyel riskleri belirlemekte iyilerdir.
Uzun bir süre yoğun şekilde odaklanabilirler.
İyi birer dinleyici oldukları için kendi fikirlerini dillendirmektense başkalarının fikirlerinin ortaya çıkmasına yardımcı olmakta iyilerdir.
Detaylı işlerde çok başarılı olabilirler.
Liderler için 5 not:
Öncelikle, tamamen pragmatist bir yaklaşımla ekibinize rehberlik etmeye çalışmayın.
Ekibinizdeki herkesin farklı çalışma tarzları olduğunu; fikirleri, tartışmaları ve alınan kararları bu tarzların belirlediğini unutmayın.
Çalışma şeklinizi sizin merkezde olduğunuz alandan çıkararak önce ekibi tanıyın ve sonra ekibin merkezde olduğu bir çalışma tarzı belirleyin.
Farklı bakış açılarının temelde bu 4 farklı tarzla ilgili olduğunu unutmayın ve yanlış anlama sonucu oluşan gerilimleri bu perspektiften değerlendirin.
Farklı bakış açılarının olduğu bir ekibiniz yoksa ya çoğunluğun aynı tarzdan oluştuğu bir ekibe rehberlik ediyorsunuzdur ya da takım içinde yer alan koruyucuları ve entegratörleri oyunun içine alamıyorsunuzdur.
Sonuç olarak, bu yazıda referans aldığım makaleler ve bahsettiğim araştırmada değinilen konular liderlere yönelik olsa da aslında belirli bir grubun içinde benzer problemleri yaşayan herkes için göz önünde bulundurulması gereken bilgiler içerdiğini söylemek mümkün.
